Გამოსაცდელი ვადა: ძირითადი საკითხები

ზოგიერთი საქმიანობა, მუშაობის ძირითადი კომპანიების გამოსაცდელი ვადით წინაპირობაა მიღებას ვაკანტურ თანამდებობაზე, და ამავე დროს, ეს არის სასარგებლო, არა მხოლოდ ორგანიზაციის, არამედ თანამშრომელი. ამჯერად საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ, პასუხისმგებლობა, სრულად და შედარების მათ მათი შესაძლებლობები, ცოდნა, გამოცდილება.

მაგრამ სინამდვილეში, დანერგვა გამოსაცდელი ვადა არ არის ყოველთვის ახორციელებს მხოლოდ კეთილშობილური მიზანი, ყოველთვის არ არის მომგებიანი თანამშრომელი, არამედ პირიქით.

დავიწყოთ იმით, რომ სასამართლო პროცესზე პერიოდში ახალბედა კანონმდებლობა, რათა იმ ორგანიზაციებს და მუშა წავიდეთ ერთად პატარა დანაკარგებს რთულ სიტუაციებში და შრომითი ურთიერთობები. დამსაქმებლები, გამოსაცდელი ვადით დასაქმების - ეს არის ასევე ალტერნატივა ვადიანი კონტრაქტები, შეიძლება ითქვას, არ არის თითოეული თანამშრომელი (58-ე, 59-LC RF). სახელმწიფო პოლიტიკა ამ კუთხით, რომელიც მიზნად ისახავს რაოდენობის შემცირების სამართალწარმოების უფლებების დასაცავად ორივე მუშა და მენეჯერები, და აისახება, შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის.

როგორ შეიძლება რეალურად ხდება განაცხადის იურიდიული ვარაუდი?

უფრო ხშირად არ, მანიპულირება მიერ მართვის გადის გამოსაცდელი ვადით. მიუხედავად იმისა, რომ კანონი ნათლად დადგენილი, ბევრ მოქალაქეს არ ვიცი მაქსიმალური ლიმიტი მისი პრობაციის. და მოწყობილი სამუშაო ადგილი, სადაც ტესტები გაგრძელდება აღარ მისაღები ვადა კანონით. არაკეთილსინდისიერი ლიდერები ახალბედა squeezed მაქსიმალურად, და შემდგომში გასროლა, იმალებოდა უკან ფრაზა "თანამშრომელი არ გავიდა გამოსაცდელი ვადით." და ძალიან ცოტა ხალხი, მიმართოს სასამართლოს, რომ დარღვეული უფლებების აღსადგენად. და ვინ არის შედგენილი - 96% შემთხვევაში ამოღებული წარსულში, როგორც პოსტ პრობაციის ოფიცრის რადგან დრო დაიკარგა, როდესაც შესაძლებელი იყო, რომ ცეცხლი.

ზოგჯერ მენეჯერები გააგრძელოს გამოსაცდელი ვადა უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის შემდეგ. არის თუ არა ეს კანონიერია? რამდენ ხანს არის საცდელი პერიოდი? რა ვაკანსიებს ის აუცილებლად შეიქმნა, და რა არ არის საჭირო? როდის ამჯამად დამსაქმებელი შეიძლება დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის დროს გამოსაცდელ პერიოდში, ან მხოლოდ ბოლოს? მე ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმებულს წინასწარ მისი გადაწყვეტილება? როგორ იმოქმედებს მომავალში დასაქმების თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ ეტაპზე საცდელი პერიოდი? თუ არა შემცირება ხელფასების ტესტი იურიდიულად? იბადება კითხვები, და იქ, მაგრამ მათი უმრავლესობა შეუძლია უპასუხოს 70-ე მუხლის, რომ შრომის კოდექსი. მოდით, მივმართოთ მას.

მაქსიმალური საცდელი პერიოდი ამ მუხლის შესაბამისად, 3 თვე. გამონაკლისი თანამდებობაზე, ისევე როგორც მთავარი ბუღალტერი. მათთვის, ტესტი პერიოდში ყენდება 6 თვემდე. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით იდება მოკლე დროში (6 თვემდე), ტესტი 2 კვირაზე მეტი ბოლო არ შეუძლია. და, რა თქმა უნდა, ნებისმიერი გაგრძელების გამოსაცდელი ვადით დამსაქმებლის მიერ და არ შეიძლება კითხვა. ან თანამშრომლის გაიარა ტესტი თუ არა.

გამოსაცდელი ვადით შეიძლება მითითებული ნებისმიერი თანამშრომელი, გარდა ჩამოთვლილი 70-ე მუხლის LC RF მოქალაქეებს. ყველაზე მუშები შეიძლება დაქირავებული გამოსაცდელი ვადით. თუმცა, თუ ეს არ არის მითითებული შრომითი ხელშეკრულება, მას სჯეროდა, რომ თანამშრომელი გარეშე მიიღება ტესტირება.

დროს გამოსაცდელი ვადა თანამშრომელი ექვემდებარება ყველა იგივე უფლებები და ვალდებულებები, რომლებიც დაკავშირებით ხელმოწერის შრომითი ხელშეკრულება. ხელფასი შეიძლება შემცირდეს თანხმობით მხარეებს, მაგრამ შრომის კოდექსის ამ მოსაზრებას, არ არის ნახსენები. თუ თანამშრომელი თანახმაა ასეთი დასაქმების ყველა ნიუანსი ნაპოვნი შრომითი ხელშეკრულება. თუ თანხმობით იქნა მიღებული, თუ ხელშეკრულება არ ასახავს თანხა და პერიოდი, რომლის დროსაც ასეთი თანხა ანაზღაურდება თანამშრომლის მიერ, ყველა ქმედება ხელმძღვანელი შეამციროს ხელფასები იქნება უკანონო.

დანარჩენი რაოდენობა, რომელიც ეხება შედეგს საცდელი პერიოდი, ასახულია 71-ე მუხლის LC RF, რომელიც არაერთხელ შეიცვალა, რედაქტორი, ემატება. ამ მუხლის შესაბამისად მუშაკი შეიძლება ნასროლი გამოკვლევის დროს პერიოდში, თუ პოზიცია არ ემთხვევა. მაგრამ უფროსი ვალდებულია შეატყობინოს დასაქმებულს შესახებ 3 დღის განმავლობაში, და ამის მიზეზებს გათავისუფლების წერილობით და სწორი ფორმით, ზუსტი ფორმულირება. მიზეზი საკმარისი გათავისუფლების შეიძლება იყოს მხოლოდ განსხვავება პიროვნული თვისებები და გამოცდილება ხვდება. უფრო კონკრეტული, რომ ჩამოყალიბდეს, მით უკეთესი. სასურველია დოკუმენტირებული მტკიცებულება ეს სიტყვები. თუ ამ მიზეზის გამო, როგორც ჩანს, ობიექტურად და არ არის საკმარისი გათავისუფლების, თანამშრომელი ყოველთვის შეგიძლიათ წასვლა სასამართლოში. ასევე უფლება აქვს გაასაჩივროს თანამდებობიდან გათავისუფლების, რომელიც მოხდა შემდეგ სასამართლო პერიოდში.

თანამშრომელს შეუძლია დატოვოს ნებისმიერ დროს საცდელი პერიოდი (ასევე შეატყობინოს დამსაქმებელს 3 დღის განმავლობაში), თუ იგი მიიჩნევს, რომ პასუხისმგებლობა ამ თანამდებობაზე არ არის შესაბამისი მათი გამოცდილება, კვალიფიკაცია, შეღავათებით. და არაფერია ცუდი. შემდეგ მუშაობა შესაძლებელი იქნება, აირჩიოს, საფუძველზე ამ დასკვნების შესახებ.

იმისათვის, რომ ეს ყველაფერი შეიძლება მხოლოდ დაამატოთ. ცხოვრებაში არსებობს სიტუაციები, რომლებიც ძნელია ექსპლუატაციაში შევიდა ფარგლებში კანონით დადგენილი წესით. მას არასოდეს გტკივა კონსულტაციებს იურისტი იმ შემთხვევაში, სერიოზული მიზეზი საკუთარი უფლებების დასაცავად სასამართლოში!