Მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება

თუ შეთანხმება შეწყდება ორივე მხარის (ე.წ. გათავისუფლება პარტიების შეთანხმებით) მიერ, არ არის საჭირო იმის ახსნა, თუ რა საფუძველს იძლევა ასეთი შეთანხმება უქმდება.

კერძოდ, მოვლენების ასეთ ცვლილებასთან ერთად, რომელიმე მხარე კმაყოფილია ორმხრივი დათმობებით. თუ დამქირავებელი შეწყვეტს შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულს, რომელსაც არ მოსწონს ეს, მაშინ ამ თანამშრომელს შეუძლია შეწყვიტოს მუშაობა და დატოვოს სამუშაო. ამ შემთხვევაში დამქირავებელი არ არის ვალდებული მოუსმინოს პროფკავშირის მოსაზრებას.
შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ ხელსაყრელ მომენტში, პრობაციონერის ვადის გასვლამდე ან დამსაქმებლის მუდმივი შრომითი ხელშეკრულების დამთავრებამდე. დასაქმებულზე გაწეული დახმარების მნიშვნელოვანი ოდენობა, რომელიც საკუთარი ნებით განთავისუფლდა, იძლევა იმის გარანტიას, რომ შრომითი რეფორმა იქნება "ნეიტრალური". დასაქმების ხელშეკრულების გაუქმებისა და ბათილობის შემთხვევაში, მხარეებს შორის სპეციალური დათმობები და შეთანხმებები შესაძლებელია, მათ შეიძლება გამოხატეს მატერიალური კომპენსაციის ოდენობა, პროცედურა, ვადები და სხვა.

ასეთი გათავისუფლება - მხარეთა ორმხრივი შეთანხმებით - ყოველდღიურ ცხოვრებაში "ოქროს პარაშუტის" ეწოდება.

როგორ ათავისუფლებს მხარეთა შეთანხმებით? რა არის მისი მახასიათებლები? რა არის პროცედურა გათავისუფლების მხარეების შეთანხმებით? რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად, ხელშეკრულება (ან ხელშეკრულება) შეიძლება გაუქმდეს ნებისმიერ დროს. შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი, რომელიც თითოეულ დამქირავებელს უფლებას აძლევს შეწყვიტოს ხელშეკრულება თანამშრომლისთვის როგორც შვებულების დროს, ასევე ამ თანამშრომლის დროებით ინვალიდობის დროს.

თუ ინიციატივა მოდის დასაქმებული, დამქირავებელს არ აქვს ასეთი პრივილეგიები. გამონაკლისია ისეთი გარემოებები, როგორიცაა ორგანიზაციის ტრანსფორმაცია, მისი გაუქმება და დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტა. ამ სიტუაციაში, კავშირი ორგანიზაციის თანამშრომელი არ ათავისუფლებს მონიტორინგს. ამავე პირობებში, შეგიძლიათ შეწყვიტოთ სტუდენტური შეთანხმება (ხელშეკრულება) - ეს პროცედურა იგივეა, რაც შრომითი ხელშეკრულების გაუქმების პროცესი .

მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების პროცედურა

მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ურთიერთობის გაუქმება და შეწყვეტა ასევე რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით.

მიუხედავად ამისა, სამუშაო ინსტრუქციის შევსების ინსტრუქციით ხელმძღვანელობს, განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს TC- ის 77-ე მუხლის პირველ პუნქტს. წესრიგი უნდა შეიცავდეს ამ პუნქტს.

ჩვენ განვიხილავთ სამშვიდობო ხელშეკრულების გაუქმების პროცედურას.

პირველი ეტაპი ხდება მაშინ, როდესაც ერთ-ერთი მხარე მოქმედებს როგორც ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი, ანუ წარმოშობილი დოკუმენტი.
განვიხილოთ სიტუაციის ანალიზი, როდესაც დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას იწყებს. უპირველეს ყოვლისა, დასაქმებულმა უნდა შეავსოს შეთავაზება დამქირავებელს - წინადადება, რომელიც უნდა იყოს დამტკიცებული ხელმძღვანელის მიერ, ან არა. შეთავაზება თავად უნდა იყოს ფორმალიზებული განაცხადის სახით. ასეთ დოკუმენტზე წერისას, ტექსტში ტექსტების ფორმულირებით პრობლემებია. ყველაზე ხშირად ასეთი შეცდომაა (ერთ-ერთი შეცდომით ჩამოყალიბებული განცხადებები): "გთხოვთ გამომიგზავნოთ 12.08.2009. მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე ".

შეკითხვა წარმოიქმნება: თუ მხარეთა შეთანხმებით დათხოვნის შემთხვევაში, რომელია? განცხადებაში მითითებული ტექსტი გულისხმობს, რომ ჯერ კიდევ არსებობს გარკვეული მხარე, მაგრამ დამსაქმებელმა გაარკვია, რომ დასაქმებელს სურს საკუთარი ორგანიზაციის დატოვება და მან ჯერ კიდევ არ მისცა თანხმობა.

უფრო სწორად, განაცხადში განაცხადოს განაცხადი: "მე ვთხოვ, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება 12.08.2009 წლიდან. TC- ის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე " ამ განცხადების კიდევ ერთი ვერსიაა: "მე გთხოვ, ხელი მოაწეროს ხელშეკრულებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 12.08.2009 წლიდან, TC- ის 77-ე მუხლის პირველი პუნქტის საფუძველზე." ამ შემთხვევაში აუცილებელია გარკვეული ნიუანსების გათვალისწინება.

მხარეთა შეთანხმებით შეთანხმების შეწყვეტის მიზნით, განაცხადში მოცემული ტექსტი უნდა შეესაბამებოდეს ზემოთ მოყვანილ მაგალითებს . თუ თანამშრომელს არ სურს გათავისუფლების განხორციელება მხარეთა შეთანხმებით, მაგრამ, პირიქით, სურს ცალმხრივად შეწყვიტოს გადაწყვეტილება, მაშინ ხელშეკრულება არ შეიძლება გაწყვიტოს დასაქმების ხელშეკრულების გაუქმების სახით მხარეთა თანხმობით.
იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი არის ინიციატორი, მან უნდა გააგზავნოს შეთავაზება დასაქმებულს და ამგვარი გადაწყვეტილებისთვის საჭიროა მოტივაცია.