Ანალიზი და შეფასება პერსონალის მართვის

პირველადი ამოცანა ნებისმიერი მენეჯერი (რომ აღარაფერი ვთქვათ მენეჯერი ადამიანური რესურსების) უნდა იყოს სისტემის შექმნას, ანალიზი და სამუშაოს დაგეგმვის, პროფესიული ორიენტაციის და სოციალური ადაპტაციის მუშები გუნდი. ყველას ორგანიზაცია - არის ინდივიდუალური და ორგანიზაცია - სოციალური სისტემა, და ისინი ერთმანეთთან. ანალიზი და შეფასება პერსონალის მართვის საფუძველზე გარკვეული ფაქტორები, რომლებიც ასევე არ არსებობს vacuo, მაგრამ მჭიდროდ არის დაკავშირებული ერთმანეთთან.

1. ფიზიოლოგიური ფაქტორები (სქესის, ასაკის, გონებრივი და ფიზიკური შესაძლებლობების, და ა.შ.)
2. ტექნოლოგიური ფაქტორები (სირთულის სამუშაო, ტექნიკური აღჭურვილობა, დონის სამეცნიერო მიღწევები და ა.შ.)
3. სტრუქტურული და ორგანიზაციული ფაქტორები (რეჟიმი და სტაჟი, თანხის საწარმოს დონის პერსონალის და ა.შ.)
4. სოციალურ-ეკონომიკური ფაქტორები (სოციალური, ცხოვრების, დაზღვევა, ფინანსური წახალისების, და ა.შ.)
5. სოციალურ-ფსიქოლოგიური (მადლობა, სტატუსი და აღიარება, მორალი და ა.შ.)
6. ტერიტორიული და სიტუაციური (ინფლაცია, კონკურენცია, უმუშევრობა, corporatization საწარმოების, და ა.შ.)

ეფექტურობის შეფასება ადამიანური რესურსების მართვის - ყოვლისმომცველი შეფასების ყველა ეს ფაქტორი. ახლა უფრო ახლოს, რა არის ეფექტურობის მართვის, ანუ ის, რასაც ჩვენ ვაფასებთ.

პირველ რიგში, შეფასების პერსონალის აუცილებლად ახასიათებს საბოლოო შედეგი. თუ მართვის ეფექტური, სპეცილურად შერჩეული, გაწვრთნილი და მოტივირებული გუნდი მიღწეული გარკვეული აქტიურობის შედეგად. ეს ჯგუფი იქმნება საფუძველზე საკადრო პოლიტიკას, შერჩეული დეპარტამენტი ადამიანური რესურსების. იმ შემთხვევაში, თუ ხარჯები მოპოვების შედეგად შემცირებული წარმოების, ვიდრე ის, რომ იყო ადრე, და ხარჯები გაიზრდება უფრო ნელა, ვიდრე ზრდის შედეგად, ეს ნიშნავს, რომ ეფექტურობის გაუმჯობესება. შესრულება, რაც დასტურდება შეფასების საწარმოს შრომის ხარჯები.

მეორე, შეფასების პერსონალის მართვის აქვს მატერიალური კომპონენტი და იმის გამო, რომ ეფექტურობა შეიძლება ითქვას, თუ იმისათვის, რომ მიაღწიონ მიზნებს დახარჯავს მინიმუმ საშუალებებით. ამ შემთხვევაში, სავარაუდო ღირებულება ეფექტურობის თავად სისტემა. თუმცა, ეს უნდა გაირკვეს, რომ ამ შემთხვევაში ეს არ არის მაქსიმალურად დანაზოგების შრომის, რადგან იაფი მუშახელია - ეს არის იაფი მუშახელის. ამ შემთხვევაში, ეს ეხება მიღწევას გარკვეული ეკონომიკური და სოციალური შედეგების ხარჯზე გარკვეული სახელმწიფო შრომის პოტენციალი. დანახარჯების შემცირების დაკავშირებული გარკვეული ქმედებების განხორციელებაში, მოპოვების გარკვეული ხარისხობრივი და რაოდენობრივი პარამეტრების შრომის პოტენციალი, და არა შემცირება საკადრო პოლიტიკის ხარჯები.

მესამე, შეფასების პერსონალის მართვის ეფექტურობა დამოკიდებულია ეფექტიანობის შერჩეული მართვის პრაქტიკა. რომ არის, იქ იგულისხმება ეფექტურობის შეფასება ორგანიზაციული სტრუქტურის მართვა. ზოგიერთი ლიდერი შეცდომით მიაჩნიათ, რომ უფრო და უფრო "დატოტვილი" მომსახურების HR, უფრო ეფექტური ეს არის. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ძალიან ბევრი ერთეულების მუშაობა თანამშრომლებს იწვევს დუბლირებას გარკვეული ფუნქციები, სირთულეები კოორდინაცია და ჰარმონიზაცია, დონის პერსონალის გამოყენებისა და გაზრდილი ხარჯები შენარჩუნება ამ ერთეული. ეფექტურობა მოწყობილობის პერსონალის მართვის დამოკიდებულია დინამიური სტრუქტურა რეაგირების მზარდი სირთულის ამოცანები და ახალი მიზნები, დონე ადაპტაციის ცვალებად წარმოების პირობებში.