Ტესტი სამუშაო. შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის

დასკვნა შრომითი ხელშეკრულებით კომპანიის მენეჯმენტი აქვს უფლება დანიშნოს ახალი თანამშრომელი ტესტი, როდესაც მსჯელობა სამუშაო. შრომის კოდექსი არეგულირებს ამ უფლებას. რა თქმა უნდა, თითოეული ჩვენგანის წინაშე ერთხელ მაინც ამ პროცედურას. გამოსაცდელი ვადით ინიშნებიან, გადაამოწმონ ახალი თანამშრომელი მისი კორესპონდენციის პოსტი. რა უფლებები და მოვალეობები წარმოიშობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს?

რა არის საცდელი პერიოდი?

ტესტი დასაქმება - დროზე, როცა დამსაქმებელი აფასებს უნარები, შესაძლებლობები, ცოდნა ახალი თანამშრომელი. შედეგების მიხედვით, სასამართლო პროცესზე პერიოდში დამსაქმებელი ასკვნის, რომ, თუ არა ის აზრი, რომ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობის ახალი თანამშრომელი. გარდა ამისა, ამ პერიოდში ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომელი, რადგან მას სჭირდება შეაფასოს საწარმოს შიდა მიზნით, უნდა გვესმოდეს, თუ ორგანიზაციის fit მისთვის.

საკანონმდებლო ჩარჩო

მუხლი 70 შრომის კოდექსის (ნაწილი 1) არეგულირებს მარჯვნივ დამსაქმებელი დამყარება ტესტი, როდესაც აყვანის ახალი თანამშრომელი. საფუძველი დაწესებულება ამ პერიოდში ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე მხარეები. რომ არის, თანხმობის გარეშე კანდიდატის ვაკანტურ თანამდებობაზე ტესტი სამუშაო არ შეიძლება დაგეგმილი. თუმცა, პრაქტიკაში არ არის სხვა გზა: დამსაქმებელი ვალდებულია დანიშნოს საცდელი პერიოდი, და კანდიდატი ჩუმად ეთანხმება მისი გადაწყვეტილება, რადგან, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმების იქნება უარყო.

იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის განსაზღვრული, ამ მდგომარეობაში, დასაქმებულს უნდა დაქირავებული გარეშე ტესტირება. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით გულისხმობს შეღავათები: სამსახურიდან გათავისუფლება, ის ვერ შეუშლის 14 და 2-3 დღის განმავლობაში. -4 ნაწილის თანახმად 57-ე მუხლის შრომის კოდექსი, ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს მთელი რიგი დამატებითი პირობები ტესტები.

შეზღუდვები

მუხლი 70 საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, პრობაციის თანამშრომელი უფლება მიმცემი. მაგრამ შრომის კანონმდებლობის ადგენს მუშაკთა კატეგორია უნდა დაქირავებული გარეშე ტესტირება. ესენია:

• არჩეული პირები მონაწილეობას პოსტი.
• ქალთა ბავშვებთან 1,5 წლის განმავლობაში, და ორსული.
• არასრულწლოვანთა.
• კურსდამთავრებულთა საგანმანათლებლო დაწესებულებების სახელმწიფო სააკრედიტაციო თუ მიიღოს სამუშაოს სპეციალობის ერთი წლის განმავლობაში დღიდან დამთავრების.
• შერჩეული ოფისი სახე.
• დასაქმებულ პირთა გადაცემის სხვა საწარმოს შესახებ შეთანხმების დამსაქმებელთა.
• პირები, რომლებიც არ შევიდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.
• პირები, რომლებიც ასრულებენ ალტერნატიული სამსახური.
• გარკვეული კატეგორიის სამოქალაქო მოსამსახურე.
• პირები, რომლებიც დადოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს, რომელმაც წარმატებით დაასრულა სწავლა.
• პირები, რომლებიც მიერ დანიშნული უფროსი ოფიცრები MVD.
• კურსდამთავრებულთა უმაღლეს სკოლებსა და კოლეჯებში, რომელიც მოდის მუშაობა განაწილება.

იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელს და დასაქმებულს გარეშე ადგენს გამოსაცდელ ვადას, მაშინ ეს მდგომარეობა ითვლება უმნიშვნელო იქნება. გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომლების არადამაკმაყოფილებელი გავლის ტესტი შეუძლებელია. ეს უკანონოდ დანიშვნის ტესტირება თანამშრომლები, რომლებიც გადაეცემა ახალი პოსტი ამავე დამსაქმებელი.

ხანგრძლივობა გამოსაცდელი ვადა

მისი თქმით, რუსეთის შრომის კანონმდებლობის გამოსაცდელი ვადით შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული ხანგრძლივობა. მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა გრძელდება დასაქმება:

• 14 დღე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება 2-6 თვის განმავლობაში.
• 3 თვის, როგორც წესი, ყველა კატეგორიის თანამშრომლები.
• ექვსი თვის განმავლობაში თანამდებობაზე, ბუღალტერთა.
• 3-12 თვე სამოქალაქო მოსამსახურე.

ნაწილი 7 70-ე მუხლის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, რუსეთის ფედერაციის აცხადებს, რომ დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, და თანამშრომელი არარსებობის გამო სხვა მიზეზების გამო (შვებულება, არარსებობა) არ შედის გამოსაცდელი ვადით დასაქმების.

შესაძლებელია თუ არა, გაავრცელოს ან შემცირება

შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის არ ითვალისწინებს გაგრძელების საცდელი პერიოდი. გაგრძელების იმ პერიოდში არის მდგომარეობა, რომელიც ზღუდავს მუშაობის უფლება და შემცირების დონე გარანტიები შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. აქედან გამომდინარე, მე -9 მუხლის შესაბამისად, ამ კანონის, ამ მდგომარეობაში არ შეიძლება იყოს ხელშეკრულებით. თუმცა, ამცირებს ტესტის პერიოდში არ არღვევს დასაქმებულთა უფლებებს.

დამსაქმებელი და თანამშრომელი შეიძლება ხელშეკრულების საფუძველზე დადოს დამატებითი შეთანხმების ძირითადი ხელშეკრულება, რომელიც ამცირებს ხანგრძლივობა გამოსაცდელი ვადით.

რეგისტრაცია თანამშრომელი გამოსაცდელი

პერიოდი პრობაციის ინიშნება შრომითი ხელშეკრულებით და თანამშრომელი, თავის მხრივ, უნდა იყოს იცნობს ამ მდგომარეობაში, სანამ ის დაიწყება განახორციელოს თავიანთ მოვალეობას. თუ თანამშრომელი დაშვებული შეასრულოს ის ვალდებულებები, ოფიციალური პირები და შრომითი ხელშეკრულების გაცემულია "მოგვიანებით", იმ მიზნით, რომ ტესტი უკანონოა. ამ შემთხვევაში, შესაბამისად 67-ე მუხლის, შრომის კოდექსის თანამშრომელი ითვლება ჩარიცხვის სახელმწიფო სასამართლო განხილვის გარეშე.

ვინ არის ჩართული სასამართლო პროცესი

მონაწილეობის გამოცდა და კონტროლი ინსულტის ჩვეულებრივ ჩართული:

• უშუალო ხელმძღვანელი ახალი თანამშრომელი (კონტროლის ტესტი პერსპექტივაში).
• კურატორი (კონტროლის სხვადასხვა ეტაპზე ტესტი).
• დამკვირვებლები (მუშაობის შეფასება გარედან, არ მიიღოს მონაწილეობა).
• მენტორ (ტესტი გეგმა, დაეხმაროს, მონიტორინგი მუშაობის ხარისხის, შეისწავლოს თვისებების თანამშრომელი, ამზადებს, მიმოხილვა).

ხშირად ობიექტური შეფასება პროფესიული უნარ-ჩვევების კომისიის შექმნა. ზოგჯერ ეს შეიძლება იყოს ჩართული, და კონსულტანტებთან (როგორც წესი, დაქირავება თანამდებობაზე).

კომპენსაციის

მისი თქმით, 70-ე მუხლის TC, ორგანიზაციის წევრი, პერსონალის გაფორმებული გამოსაცდელი ვადით აქვთ იგივე უფლებები, პრივილეგიები და ვალდებულებები, როგორც ძირითადი პერსონალი. შესაბამისად, ხელფასის გადახდა იმავე ოდენობით, როგორც სრულუფლებიანი წევრი პერსონალი. ახალი თანამშრომლის შეიძლება იქნეს პრემიების, როგორც ჯარიმები შეიძლება იყოს გამოყენებული.

დაბალი ხელფასები შედარებით ძირითადი პერსონალი არ შეიძლება დაყენებული, რადგან იგი ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსი. იმ მიზნით, რომ ტესტები - შეაფასოს თანამშრომლის პროფესიონალიზმის, არ გადარჩენა ფული ხელფასები.

შედეგები

შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაციის არ ითვალისწინებს პროცედურების აფიქსირებს შედეგი გაიარა. თუ ახალი თანამშრომელი წარმატებით გადის გამოცდას, დამსაქმებელი ვალდებულია გადასცეს სახელმწიფოს. თხოვნით დამქირავებელს თანამშრომლის შესახებ, რომ ეს შეიძლება იყოს ინფორმირებული, ზეპირი და წერილობითი ფორმით. თუ ამ პერიოდის შემდეგ, დამსაქმებელი ჩუმად, თანამშრომელი ითვლება ჩააბარა გამოცდა.

თუ შედეგი არ არის დამაკმაყოფილებელი, დამსაქმებელი წერილობით ფორმულირება გათავისუფლების მიზეზები, გამოსცა ბრძანება, აცნობოს თანამშრომელი. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მკაფიოდ უნდა იყოს მოტივირებული, მაშინ უნდა აღინიშნოს, რომ დაბალი დონის ტრენინგი პიროვნული უნარ-ჩვევებისა ეწინააღმდეგებოდეს პოზიცია, და უნდა მიეცეს მითითება შიდა დოკუმენტები.

საერთო პრობლემების

ხშირად, როდესაც მინიჭების ტესტები ახალი თანამშრომელი დამსაქმებელი ექვემდებარება რიგი შეცდომები:

• ტესტი პირობები დასაქმების კეთდება მხოლოდ იმ მიზნით, რომ დაშვების სახელმწიფო, თუმცა ისინი უნდა გაწერილია შრომითი ხელშეკრულება.
• ტესტები ხორციელდება იმ პირებს, რომელთაც ისინი არ შეიძლება კანონით დაკისრებული.
• ახალი თანამშრომელი ნაცნობია ფერწერა სასამართლო პროცესზე პერიოდში შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტების მუშაობა.

ყველა ამ შემთხვევაში, მუშა შეიძლება მათი ინტერესების დასაცავად სასამართლოში. ხელშეკრულების იმ სიტუაციაში ითვლება ბათილად.

საფუძვლებისა თანამშრომლების, ტესტი ვერ ჩააბარა

დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის შედეგად გავლის ტესტი, როდესაც მსჯელობა სამუშაო, თქვენ უნდა კარგი მიზეზი. პირველი, ჩვენ უნდა შექმნას მოქმედების ჩართვის გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების, და უზრუნველყოს, რომ თანამშრომელი არ ეკუთვნის იმ პირთა კატეგორია, ვისაც ეს პერიოდი უნდა იყოს. დამსაქმებელთა ასევე უნდა მიიღოს მტკიცებულება, რომ ახალი თანამშრომელი არ ჩააბარა გამოცდა. მტკიცებულებები მნიშვნელოვანია, რადგან თანამშრომელს უფლება აქვს გამოწვევას გათავისუფლების სასამართლოში. თუ სასამართლო გადაწყვეტს, რომ მტკიცებულებები ნაწილი დამქირავებლის არყოფნის თანამშრომელი შეიძლება ხელახლა ჩარიცხულ სახელმწიფო. აქედან გამომდინარე, პასუხისმგებლობა unseasoned პრობაციის მხოლოდ პასუხისმგებლობა დამქირავებელს.

მტკიცებულება დაკავშირებული საჩივრების თანამშრომლებს, ხელმძღვანელებს, მფარველების, საწარმოს მომხმარებელს, ისევე როგორც აქტების დარღვევის შრომის შინაგანაწესი და ბრძანებებს დისციპლინური. მნიშვნელოვანია, აღინიშნოს, რომ ახალი თანამშრომელი, მიიღო გამოსაცდელი ვადა, არ შეიძლება, რადგან გადაცდომა (მაგალითად, დაგვიანებით), იმიტომ, რომ იმ მიზნით, რომ ამ პერიოდში, რათა შეაფასოს ცოდნა.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა

იმ შემთხვევაში, თუ ტესტის შედეგი დასაქმების უარყოფითია, დამსაქმებელი უფლებამოსილია გადააყენოს ახალი თანამშრომელი. ეს შეიძლება გაკეთდეს ადრე გასვლის ტესტი პერიოდში მიხედვით 1-ლი ნაწილი 71-ე მუხლის TC. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს უნდა ეცნობოს დათხოვნის შესახებ წერილობით მინიმუმ 3 დღით ადრე შეწყვეტის თარიღი ხელშეკრულებით. გაფრთხილება წერილები აუცილებელია მიეთითოს მიზეზი დათხოვნა.

მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს უნდა ეცნობოს და დასჭირდება 3 დღის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება გათავისუფლების. ბრძანება უნდა შეიცავდეს ბმული ნაწილი 1 71-ე მუხლის, შრომის კოდექსის ისევე როგორც რაოდენობა შრომითი ხელშეკრულება და სიაში შიდა დოკუმენტები, რომელიც ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ ტესტი სამუშაო არ იქნა შენარჩუნებული. სამუშაო წიგნი ასევე უნდა შეიცავდეს შესვლის გათავისუფლების მითითებით ამ სტატიაში. თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს, გადახდის გარეშე ხელფასის ანაზღაურება. თუმცა, ამ შემთხვევაში, ეს შეიძლება იყოს გადახდილი კომპენსაციის გამოუყენებელი შვებულება.

ალტერნატიული

თუ თანამშრომელი არ ჩააბარა გამოცდა სამუშაოს, არსებობს ალტერნატიული მეთოდი გათავისუფლების თაობაზე. ასეთი თანამშრომელი შეიძლება გადადგეს საკუთარი მოთხოვნით. ამ მიზეზით უფრო ხელსაყრელი თანამშრომელი, როგორც workbook არ არის შესვლის გულისხმობდა 71-ე მუხლის (ნაწილი 1) LC RF. დამსაქმებელი, გათავისუფლების ნაკლები შედეგები.

ამდენად, ტესტი თანამშრომლის დასაქმების რეგულირდება რუსული შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად. იცოდე ძირითად დეტალებს ტესტი პროცედურა, ისევე როგორც უფლებებისა და მოვალეობების მნიშვნელოვანია. ტესტი, როდესაც მსჯელობა სამუშაო დამონტაჟებული თანხმობით პოტენციური თანამშრომელი. იმ მიზნით, რომ ამ პერიოდში დამსაქმებელი - შეფასების პროფესიული და პიროვნული თვისებები ახლადშექმნილი თანამშრომელი. თანამშრომელი, თავის მხრივ, აფასებს კომპანიის და მისი შიდა წესების, შორის ურთიერთობა თანამშრომლებს. საფუძველზე ეს დასკვნები, რათა ინფორმირებული გადაწყვეტილება გაგრძელება ან დათხოვნა.

ხშირად დამსაქმებელთა არღვევს რუსეთის შრომის კანონები. მაგრამ თუ ყველამ იცის მათი შრომითი უფლებები და მოვალეობები, მაშინ ჩვენ შეიძლება დარწმუნებული ვარ, რომ ახალი თანამშრომელი მოტყუება დამსაქმებელი ვერ.